Конспект лекции: Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга

МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает 4 потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации 3 названных потребностей:

• - Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
• - Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.
• - Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил 3 типа менеджеров:

• 1. Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.
• 2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
• 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Менеджеры 1 и 2 типа более эффективно управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезно сочетание всех 3 типов.

Теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал 200 инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. В результате отчетливо выявились 2 группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда:

• 1. Факторы гигиены (отношения с коллегам, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места). Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности. но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
• 2. Мотиваторы (достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации). Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

Обобщая результаты своих исследований Херцберг сделал ряд выводов:

• - отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
• - наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
• - в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
• - максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные.

Внимание! Каждый электронный конспект лекций является интеллектуальной собственностью своего автора и опубликован на сайте исключительно в ознакомительных целях.