Конспект лекции: Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга



МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает 4 потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации 3 названных потребностей:

  • - Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
  • - Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.
  • - Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил 3 типа менеджеров:

  • 1. Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.
  • 2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
  • 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Менеджеры 1 и 2 типа более эффективно управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезно сочетание всех 3 типов.

Теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал 200 инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. В результате отчетливо выявились 2 группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда:

  • 1. Факторы гигиены (отношения с коллегам, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места). Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности. но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
  • 2. Мотиваторы (достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации). Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

Обобщая результаты своих исследований Херцберг сделал ряд выводов:

  • - отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
  • - наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
  • - в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
  • - максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные.


секс игрушки анонимная покупка


Внимание! Каждый электронный конспект лекций является интеллектуальной собственностью своего автора и опубликован на сайте исключительно в ознакомительных целях.