Конспект лекции: Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства

Тренерский стиль примыкает к кооперативному. Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а используется для подготовки сотрудников к последующему использованию кооперативного стиля.

Тренерский стиль – систематическое выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Предполагает:

• - согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему репетиторского подхода;
• - индивидуальный подход к сотруднику;
• - систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работников с целью выяснения их возможностей;
• - конструктивная обратная связь;
• - регулярное обсуждение деловых и личных проблем;
• укрепление веры сотрудника в собственные силы, доверие между руководителем и сотрудниками.

Использование тренерского стиля позволяет:

• - сформировать у подчиненного способность к самоанализу;
• - выработать у него готовность к решению трудных задач;
• - определить высокие, но реальные стандарты деятельности;
• - сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию;
• - воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Менторский стиль.

Наставничество и менторинг - не совсем одно и то же: менторинг - более формализованный, эффективный стиль, он описывает по стадиям процесс передачи знаний от учителя к ученику. Этот стиль особенно нужен и важен для молодых работников.

Суть менторинга состоит в передаче знаний, опыта, выработке навыков, усилении мотивации у новых или молодых сотрудников.

Функции или плюсы менторинга.

1. Для протеже (ученика):

• а) Изучение и освоение обширного практического опыта учителя (ментора);
• б) Способствование карьерному росту;
• в) Улучшение информированности о том, что действительно происходит в организации;
• г) Более быстрая адаптация;
• д) Использование образца, примера, учителя (ментора) для профессионального и социального развития.

2. Для организации:

• а) Наиболее эффективное развитие сотрудника непосредственно в трудовом процессе;
• б) Желательное обновление или стабилизация культуры организации за счёт усвоения ценностей и образцов поведения менторов;
• в) Улучшение коммуникаций информационных потоков (главным образом вертикальных, но отчасти и горизонтальных - в обоих направлениях);
• г) Повышение эффективности трудовой деятельности - если молодые работники усвоят образцы поведения, требования, цели и т.д., то повысится эффективность их работы и мотивация;
• д) Выявление способных, одарённых, талантливых работников и выдвижение их в резерв кадров.

3. Для ментора (наставника):

• а) Влияние свежих идей со стороны обычно юных, но высоко образованных специалистов;
• б) Конкретная разгружающая помощь со стороны учеников ментору;
• в) Улучшение в перспективе базиса собственного влияния в организации - если ментор или наставник подготовил много учеников за длительный период времени, то у него есть "свои люди";
• г) Расширение информированности;
• д) Внутренняя мотивация - повышение собственной самооценки, самоуважения, повышение "Я-концепции".





Внимание! Каждый электронный конспект лекций является интеллектуальной собственностью своего автора и опубликован на сайте исключительно в ознакомительных целях.